上場企業のグループ会社で役員を務めた経験のある方がこんなことをおっしゃっていました。

 

業績不振で子会社は解散することになり、社員はほんの一部の人が親会社に転籍できる以外は、大部分の人が解雇になることが決まりました。

その時最も悔やまれたことは、どこへ行っても通用する人材に社員を教育できていなかったことだったと、当時を思い出し唇を噛みしめながらお話していたのがとても印象的でした。

 

どこへ行っても通用する人材。

彼がいると自然にチームの雰囲気が前向きになり皆同じ方向を見ている。彼女のお陰でピリピリした雰囲気でもそれまでのコンフリクトがなかったように穏やかな雰囲気になる。いつも突飛と言えるほどに奇抜なアイデアをどんどん出してくれるのでそれがチームのイノベーション的発想の源になっている。

おそらくそれは単に知識やスキルのことではなく、コミュニケーションだったりチームへの影響力だったり問題発見力や柔軟で幅広い思考力だったり、いろいろなことを指すのだと思います。

 

自分の会社がなくなった時のことを想定して人材育成をする企業はあまりないと思います。

しかし不幸にもそのような時が来た時に、「我が社の社員はどこへ行っても勝負ができる」「安心して次へ送り出せる」と自信を持って言えるということは、すなわち「我が社の社員は他社の社員に勝るとも劣らない」と胸を張って言えるということではないでしょうか。

 

ますます個人個人それぞれの強みの総和で勝負をしていかなければ時代に拍車がかかっています。そのためには金太郎飴的人材を育てるのではなく、一人一人の強みをしっかりと引き出し、育て、異なる特徴を持つ個別のメンバーの凸凹調和を図り、チームで結果を出すことができるようメンバーを後押しするマネージャーの存在が不可欠です。出る杭は打たれる組織であっては、金太郎飴社員しか育たないからです。

これまでの私の経験から言うと、歴史ある大企業ほど「俺について来い!」「背中を見て育て」「空気を読め(和を乱すな)」など、残念ながらマネジメントスタイルが旧態依然としているように感じます。裏返せば今現在、優秀なマネージャーさん達が大勢いるということなのかもしれません。しかし、そういうマネージャーの下で考えることを止め頼ることを覚えてしまったメンバーたちは、他社で活躍するどころか、他部署はおろか、今のマネージャーの下以外では通用しない社員ばかりになってしまいます。

 

そう、メンバーとして優秀であったマネージャーほどもしかしたら、自分のメンバーの成長を阻害しているのかもしれません。

 

あなたのメンバーは他社でも活躍できますか?

競合相手から「欲しい!」と言われるメンバーを育てていますか?

そしてあなた自身は「是非、我が社のメンバーも育ててほしい!」と他社から望まれるマネージャーですか?

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です