昨年12月より、従業員50名以上の事業所には
ストレスチェックが義務付けられました。
かつてEAPで仕事をしていましたので、
このあたりのことは多少知識がありますが、
先日、某学会主催の「ストレスチェックと組織開発」
というテーマの勉強会に参加し、
とても興味深い内容の話に触れることができました。

それは、ストレスチェックの「結果をどう活用するか」
ということです。
どうしても、結果が良くない職場に対してのみ意識がいきがちですが、
「職場にはどんな強みがあるのか」を
アセスメント結果をもとに分析し、
その上で、目標達成のためにさらに必要なコト・モノ
を徹底的に考えるということです。

これぞ、究極のポジティブアプローチです!

上手くいっている職場でも、意外と
上手くいっている理由を知らない・・・
だから、なぜ、自分たちは上手くいっているのか
それらを言語化し、そこから勝利の方程式を導き出し
他の職場へどんどん広げていくと効果的だと。

EAP時代はまさにギャップアプローチ
上手くいっていない職場の原因究明に必死でしたので
目から鱗のお話でした。

自燃タイプ(ほっといても勝手に頑張って成果を出すタイプ)
の職場を見つけてドンドン燃えてもらい、
その勝ちパターンを
可燃タイプ(サポートがあれば燃えることができるタイプ)
の職場へ展開していく。

これぞ、
ストレスチェックの戦略的活用による組織活性化
であり、
「健康経営」を目指す組織が取り組むべき
必要なテーマなのだと感じました。

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