ミーティング等で物事を決める時や、メンバーから話を聞いて決断する際には、「発散と収束」の方法をうまく使い分けるようにお伝えしています。

ミーティングの最初やメンバーからの情報収集の時点では、可能な限りに「拡大質問」を行います。
拡大質問を行うことで幅広い意見を拾います。
最初から限定質問で進めてしまうと、問われている方は「誘導された感」がかなりの確率であるようです。

さらに、メンバーから情報収集する際、特にそれが、彼らにとってネガティブな話だった時に限定質問が続くと、「責められている感」が伴います。

・お客様にはちゃんと説明したの?(本当はしなかったんじゃないの・・・?)
・前日に準備は終わっていたの?(できていなかったんじゃないの・・・?)
・余裕をもって出発したの?(慌ててたんじゃないの・・・?)

こんな風に、Yes or Noの限定質問の陰には、問う側のネガティブな気持ちが透けて見えてしまうことがあるからです。

ですから意見や情報収集の段階では可能な限りの拡大質問をし、答えている人に意見・考え・アイデア・情報を「発散」してもらいます。
これを十分に行ったうえで、結論に導くために、A or B の限定質問で絞り込んでいくと「収束」に落ち着きます。
仮に導かれた結論が当初の自分の考えとは違う結果となったとしても、しっかりと発散できており、絞り込んでいく段階でもそこに参加していれば、結論へと向かう途中で意見が変わったことにあまり大きな違和感を抱くことは少なく、結果、「自分が導き出した結論」として納得度も増すということです。

先日、この「発散と収束」についてあるマネージャーさんにお伝えしたところ、これをメンバーとのコーチング(もどき)に応用したらしいのです。
今までは限定質問となぜなぜ質問が多く、「質問がきつい」とメンバーから度々「イタイ」フィードバックを受けていたマネージャーさん。本当は優しい人なのに。
拡大質問を意識し、「なぜ(Why)」と問いたい時にはそれを「どのように(How)」「なに(What)」に置き換えて問うことを頑張ったそうです。
その結果!
これまでとは全く違ったメンバーとの会話になり、どんどんと話が展開し、本音も聴けて、おまけにメンバー自身が考えてもみなかった(顕在意識では意識していなかった)新たな目標が出てきたそうなのです。

「使えますよ! 発散と収束!」
声を弾ませて報告してくれたマネージャーさん。
お役に立てて何よりです。
でもね、これは単なるちょっとしたテクニックにすぎません。
「メンバーの意見や考えを広く深く聞きたいと願う気持ち」
「相手のことを否定せずに真摯に向き合う姿勢」
「どんな話が出てきても臆することなく、どっしりと構え、メンバーを包み込む温かさ」
これらがベースにあったこそのテクニックなのです。

「僕の何が悪かったかわかりましたよ!『収束』しかやってないんですよ・・・。トホホなやつですね、俺は。」
こんな風に苦笑いしたマネージャーさんもいらっしゃいました。
良いのです。気がついたときから未来へ向かう取組みを行えば。

「発散と収束」
良ければあなたもうまく使い分けてみてくださいね。

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