一昨日のブログ「メンバーのゴールを共に描く」で、スケーリングについて少し触れましたが、このスケーリングについてのお問い合わせを複数頂きましたので、今日はもう少し詳しくご説明いたします。
人の成長において、効果的に学習サイクルを回すことはとても重要です。
いわゆる、PDCAサイクルというものですね。これをきっちりと回している人は、間違いなく成長しています。
「え？やってるけどなんか、いまいち・・・」という場合には、「きっちりと」回せていないのかもしれません。
その場合、マネージャーが質問やスケーリングをうまく使うことにより、メンバーがよりよくサイクルを回す手助けが可能になります。
自問自答しながらできる人はそれでも良いのですが、やはり、他者から質問してもらった方が、思考が偏ることなく考えることができるので、マネージャーが忙しくて・・・ という場合には、同僚でも先輩でも、第三者に質問をしてもらうのはとても効果的です。
マネージャー（第三者）からの質問やスケーリングにより、考える習慣ができると同時に、正しいスケーリングでは「できていること」に焦点が当たるので、モチベーションの向上にも繋がります。
さらに、これを習慣化することによって、メンバーの自己評価とマネージャーの評価のギャップを日常において確認し、共通のスケールに落ち着くまで普段の話し合いをしっかりと持つことで、評価面談時のトラブルを避けやすくなります。
⓵ その行動は１０点満点で何点ですか？
⓶ 点数の中身（できたこと）を教えてください。（できなかったことは聞かない）
⓷ さらに良くするためには（もう１点上げるため）、どんな事をしますか？
⓸ それを効果的に行うために必要なサポートはありますか？
【ポイント】
● 日常のスケーリングの対象は、結果（自分で直接コントロールできない）ではなく、行動（自分で直接コントロールできる）で行う。
● 自己評価が高すぎるメンバーには、点数の中身（できていると本人が思っている事）を確認した後、その認識のマネージャーとのギャップについて、マネージャーの考えを伝える。
あくまでも、本人の点数を否定せずに、「できている」という判断基準がメンバーとマネージャーで異なっているであろう、その「違い」を伝える。
スケーリングの基本は減点法ではなく加点法です。
「１０点満点で？」と質問していますが、「１０点満点で１５点」とか「１０点にはなまる３個つき」とか、あり得ない採点でも良いのです。
大切なことは、視点をポジティブに向かわせること。そして何より、「自己評価」をしっかりと行うことです。
「昨日の自分よりたった０．１点だけど前へ進めた！」
そう思えるようになることが大切なのです。
私は毎晩、寝る前にベッドの中で自分自身の１日の振り返りと共に、スケーリングを行っています。
１点でも、０．５点でも、極端に言えば、０．０１点でも昨日よりプラスになっている事を見つけます。
後退はない。成長あるのみ！ と強く信じて。
