マネジメント・リーダーシップ 部下の感情に飲み込まれないマネジメント｜ 「受け止める」姿勢が信頼を生む理由
「話を聴いている時、感情移入してしまって、自分が辛くなってくる」1on1やコーチングの場で、管理職の方からよく伺う言葉です。部下に真摯に向き合おうとする方ほど、こうした悩みを抱えています。一緒に喜ぶ。一緒に悲しむ。喜怒哀楽を共にすることは、...
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マネジメント・リーダーシップ マネジメント・リーダーシップ リーダーは夢を語れ｜論理だけでは人も組織も動かない理由
ロジック重視のリーダーが「夢」を語った瞬間、組織が動き出した。人を動かすのは、正しさではなく“共感できる未来”。
マネジメント・リーダーシップ 部下の育成は「待つ」のが正解？急かさず伸ばすマネジメントのコツ
部下の成長を急かすと、逆に成長を止めてしまう？育成のポイントは「待つ力」！ポテンシャルの高い部下を焦らせて失敗した私の実体験をもとに、急かさず部下を伸ばすマネジメントのコツを解説。
マネジメント・リーダーシップ 納得度は何パーセント?|「わかりました」を鵜呑みにしないリーダーの質問術
「納得度は何パーセントですか？」これは、私がメンバーやクライアントさん、お客様に対してもよく使うフレーズです。明らかに「腹落ちした、納得した」という様子ではなく、どこか引っかかりが見える相手に対し、「わかった」「納得した」と言ったのだから、...
マネジメント・リーダーシップ マネジメントとは｜最大の難関は、自分を自在にマネジメントすること
マネジメントとは、管理することではない。人を育て、人を介して結果を出す、チームの力を最大化する営みである。メンバー一人ひとりを思い、個々に応じて対応を変える。経験豊富なメンバーには裁量を与えて信じて任せる。新人にはきめ細かく丁寧にフォローし...
マネジメント・リーダーシップ エグゼクティブこそ「メタ認知」を鍛えるべき理由｜無自覚な孤立を避けるために
「うちのメンバーはポンコツばかり・・・」怒り半分、諦め半分でそう口にしたエグゼクティブがいました。業績目標は思わしくない。指示は伝わらず、報告は遅れる。何度言っても変わらない部下たちに、彼は疲弊していました。ところが、2回のコーチングセッシ...
マネジメント・リーダーシップ マネージャーは「何」をマネジメントするべきか
マネージャーは、「マネジメントする人」ですが、何をマネジメントする人なのでしょう？マネジメント＝管理、経営を意味しますが、マネジャー初心者が陥りやすい罠の一つに、メンバーを管理してしまうことがあります。管理すべきは「仕事」であって、「人」で...
マネジメント・リーダーシップ 部下育成4つのステップ|山本五十六「やってみせ」に学ぶマネジメント実践法
育成には順序があります。①部下に代わって◯◯する(手本を見せる。イメージさせる。)②部下に対して◯◯する(やり方、スキルを具体的に教える)③部下と一緒に◯◯する(どれくらいできるかの見極めやフォローなど)④部下を待つ。独りにしておく(任せる...
マネジメント・リーダーシップ 部下の褒め方3つのフレームワーク|Having・Doing・Beingで組織力向上
あなたは人を褒める時、どこを、何を褒めますか？部下の成果を正しく評価しているはずなのに、どうも組織の活力が上がらない。その原因は、『褒め方』のフレームが古いからかもしれません。人を褒める時、是非、意識してほしい3つのingがあります。それは...
マネジメント・リーダーシップ 部下の市場価値を上げる育成を、あなたはできるか？
部下育成を考える時、「自分都合」「自社都合」で行っていないと、胸を張って断言できる管理職は、いったいどれくらい存在するのだろうか？「社内の複雑な調整を行うのが上手い！」「気難しいお得意先の〇〇部長に話を通せるのは彼しかいない！」このような「...