『部下のKさんを上手くマネジメントできないNマネージャー』
についてのケーススタディを行いました。
最初の設問は
「このNマネージャーに、あなたはどんな問いをしますか？」
です。
・あなたはKさんにミッションの趣旨を説明しましたか？
・あなたの上司の部長に、このミッションについて具体的に確認していますか？
・あなたたはKさんとしっかりとコミュニケーションが取れていますか？
・Kさんとは普段、仕事以外の話もしていますか？
・Kさんの状況を確認してフォローをしていますか？
受講者の皆さんから出てきた答えをホワイトボードに書き並べ、
「今から皆さん発表してくれた質問を私がもう一度言うので、
皆さんはNマネージャーになったつもりで、よ～く聞いてください。」
と言い、質問のいくつかを繰り返して言いました。
すると、面白いように反応がありました。
「ムカついた」
「責められているような気持ちになった」
「『フォローしましたか？』とYes or Noで聞いているけど、
そのあとに、『フォローしてないんじゃないの？』みたいな
陰の気持ちが見え隠れする感じ。」
「そうそう、１個じゃあまり感じなかったけど、
そんなのが重なってきたら、だんだんムッとしてきた。」
一生懸命考えた質問だったけど、
その質問を受け取る側の気持ちになると、
受け取りづらい内容だったということに、受講者自ら気づくことができました。
これは立派な体験学習（active learning）です。
「限定質問は相手を責めているようになる場合もあるので、
こういう場合は問いの立て方を変えましょう。」
などと私が100回言うよりも、はるかに効果的ではないでしょうか。
この後は、
「どう言えば受け取りやすい質問に言い換えられるかな」を、
皆さん、頭を悩ませながら、
しかし楽しみながら前向きに話し合い考えました。
学びにおいて、体験学習は実に効果的です。
しかし、あらゆる体験を積むことは難しいので、
研修においてはケーススタディを行うことで
ケースを疑似体験し、ジブンゴトとして考えます。
大人の学びに大切なのは、今以上に考える力を養うことがあります。
ケーススタディを用いることは、そのために
とても効果的な方法だと考えます。
