部下のやる気を奪う!? 上司が気づかない“任せるつもり”の落とし穴

部下に仕事を任せても、部下が立ち止まってしまって結局手を出さざるを得ない。
こちらに質問ばかりして部下の自立した取り組みが感じられない。

以前の私は、こんな悩みを抱えていました。

任せる意味がない。
自分でやった方がはるかに速い。
自分があと2人いればいいのに。

「自分があと2人欲しい」発言は、部下に堂々としていました。
なんて傲慢だったのでしょう。
恥ずかしくて、穴があったら入りたい・・・

でも、ある日、気がつきました。

「部下に任せられない」のは部下の問題ではなく、私が「任せきれていないから」だと。

「任せたつもり」が、実は「任せきれていない」状態になっていないか？
その致命的なポイントを具体的に掘り下げていきます。

ステップ1：日常の自分の言動を振り返る

まず、こんな言葉を口にしたことがないかチェックしてみてください。

• 「この件、君に任せるから！」（でも、細かく指示を出し続ける）
• 「何かあったらすぐ報告して！」（実は、逐一進捗確認している）
• 「とりあえず、君のやり方でやってみて」（でも、結果を見てダメ出しばかりする）

いかがですか？
これらはすべて、「任せたつもり」になっているだけの状態です。
部下はこう思っています。

• 「結局、上司の意向を汲まないといけないんだよな…」
• 「自由にやれって言われたけど、ミスしたら怒られそう…」

これでは、部下が自主的に動けるはずがありません。

ステップ2：「任せる」とは「責任ごと渡す」こと

本当に「任せる」とは、こういうことです。

• 最終的な責任は、上司である自分が引き受ける
• やり方の決定権も、部下に委ねる
• 途中経過に口を出しすぎない

例：NGな任せ方 vs. OKな任せ方

■ NGな例

課長：「このプレゼン、君に任せるから作ってみて」
部下：「わかりました」
　　　　（途中で…）
課長：「ちょっと見せて。うーん、ここはこうしたほうがいいよ。あと、この構成も変えたほうがいい」
部下：「（また直しだ…）わかりました…」

このパターン、よくありませんか？
これは 「任せたフリをして、結局自分の思い通りにしようとしている」 状態です。

では、どうすればいいのか？

■ OKな例
課長：「このプレゼン、君に任せる。目的は、クライアントに我々の提案を納得してもらうことだよね。
　　　　そのために、君はどういう構成にする？」
部下：「そうですね…この3つのポイントで伝えるのがいいと思います」
課長：「いいね。じゃあ、それで作ってみて。ただし、最後の責任は私が持つから、思い切ってやってみて」

ポイントは、「目的は明確に伝えるが、やり方には口を出さない」 ことです。
そして、「最終責任は上司が引き受ける」 ことを伝えると、部下は安心して挑戦できます。

ステップ3：「見守る力」を鍛える

部下に任せた後、上司がすべきことは何か？
それは、 「見守る」こと です。

つい口を出したくなりますよね。
「大丈夫かな？」
「このやり方で本当にうまくいくのか？」

でも、グッとこらえてください。
部下が相談してきたら、こう聞き返しましょう。

「君はどうしたい？」
「どうすればもっと良くなると思う？」

これを繰り返すことで、部下は少しずつ自分で考え、成長していきます。

ステップ4：部下が失敗した時こそ、上司の真価が問われる

「任せる」ことができない上司の最大の不安は、「部下が失敗したらどうするか？」 です。

結論から言うと、「部下の失敗は、上司の責任として引き受ける覚悟が必要」 です。

例えば、部下がクライアントとのプレゼンでミスをしたとしましょう。
その時、こんな対応をしていませんか？

■ NGな対応
「なんでこんなミスをしたんだ！」
「だから事前に確認しろって言っただろ！」

こう言われたら、部下はもう挑戦しなくなります。

■ OKな対応
「今回はうまくいかなかったね。でも、チャレンジしたことが大事だよ。どこが問題だったと思う？」
「次に成功するために、何を変えればいいと思う？」

このように「責める」のではなく「学びの機会」に変えることで、部下は次に成長します。

任せるとは、「任せきる」こと

• 「任せたつもり」が「任せきれていない」状態になっていないか？ 振り返る
• 目的は伝えるが、やり方は部下に任せる
• 部下の失敗は、上司の責任として引き受ける
• 「見守る力」を鍛える

私自身、このことに気づくのに何年もかかりました。
でも、部下を信じて「任せきる」ことで、チームは見違えるように成長しました。

あなたのチームでも、今日から実践してみてください！

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