中小企業が生き残るための「人材戦略」
「部下がパッとしないのは、すべて自分のせい」
これは極端な意見に聞こえるかもしれませんが、
私は中小企業の経営者や管理職の方々にこそ、この意識を持ってほしいと強く思っています。
大企業には人事異動や転勤があり、「嫌な上司」は数年我慢すれば異動する仕組みがあります。
しかし、中小企業ではそうはいきません。
限られた組織の中で、経営者や管理職の影響力は絶大です。
だからこそ、上司が変わらない限り、組織は変わらないのです。
上司の好き嫌いが評価や関係性に影響する現実
経営者の方の中には、ご本人はそのつもりがなくても、
無意識に「好き嫌いが激しい」タイプの方がいます。
その結果、評価や日常の関わりに差が出てしまうのです。
✔️ 気に入っている社員には細かく声をかけ、褒める
✔️ 苦手な社員には指示がそっけなく、フィードバックも少ない
✔️ 経営者の好みが評価に反映され、昇進・昇給にも影響する
こうした状況が続くと、社員はどう思うでしょうか？
「どうせ、あの人に気に入られないと評価されない」
「頑張っても、あの上司が認めてくれないなら意味がない」
こうして、モチベーションが下がり、生産性も落ちる のです。
中小企業だからこそ、上司・経営者の影響力が絶大
大企業ならば、嫌な上司の下で3年耐えれば異動や転勤があります。
しかし、中小企業ではそんな選択肢はありません。
✔️ 嫌な上司がずっとそこにいる
✔️ 経営者が変わらなければ、会社の風土も変わらない
✔️ 限られた組織だからこそ、人間関係がより重要になる
結果として、社員は
「ここでは成長できない」「この会社では評価されない」と感じ、辞める選択をする のです。
これを防ぐために、中小企業の経営者や管理職がまずやるべきことは 「
自分自身をよく見つめ直すこと」 です。
経営者・管理職が「自分を客観視する」ことの重要性
「部下が伸びない」「やる気がない」と嘆く前に、
経営者や管理職自身が、自分のマネジメントスタイルを振り返る 必要があります。
✔️ 部下へのフィードバックに偏りはないか？
✔️ 好き嫌いで評価していないか？
✔️ 自分の指示や関わり方が、部下の成長を阻害していないか？
✔️ 部下が意見を言いやすい環境を作れているか？
こうした視点を持つことで、初めて 「組織の本当の問題点」 が見えてきます。
人材戦略の要は、「マネジメントの質」
中小企業の経営者にとって、人材は最も貴重な資産 です。
だからこそ、
✔️ 「この会社で成長できる」と思わせる環境を作る
✔️ 公平で納得感のある評価基準を持つ
✔️ 上司・経営者が率先して「人としての在り方」を示す
これらを実践することで、社員の定着率が上がり、モチベーションも向上します。
「人材戦略」と聞くと、採用や研修に目が向きがちですが、
最も重要なのは 「日々のマネジメントの質」 です。
上司・役員・経営者が、
自分自身のあり方を見直すことこそ、中小企業が生き残るための最大の人材戦略 なのではないでしょうか？
経営者・管理職が変われば、会社は変わる
私は、経営者や管理職の方々に伝えたいのです。
「部下がパッとしないのは、すべて自分のせい」
厳しい言い方かもしれません。
でも、これは「責める」という話ではなく、「変えられるのは自分から」というメッセージです。
経営者・上司が変われば、部下も変わる。
部下が変われば、会社全体が変わる。
「うちの会社はダメだ」と嘆く前に、まずは「自分のマネジメント」を見直してみませんか？
👉 あなたの会社の評価や関わり方は、公平ですか？
👉 部下の成長を邪魔しているのは、自分ではありませんか？
中小企業だからこそ、「人を活かすマネジメント」 が経営のカギになります。
ぜひ、今日から自分自身を客観的に振り返る時間を作ってみてください！
