“よそ者”として組織に入ったとき、最初にやるべきこと

4月になり、新しい環境で新たなスタートを切った人も多いだろう。

私の所にも、新たなチャレンジに奮闘しているマネージャーさんからメールが届いた。
M&Aで傘下に入った企業で副社長に就任するという、難しいポジションでのスタートを切ったと。
「色々と変えたいことはあるけれど、すぐには動けない」
「信頼関係ができていない中で、どうリーダーシップを発揮すればいいかわからない」
そんな言葉がメールには綴られていた。

その気持ち、すごくよくわかる。

私は以前、ある会社にマネージャーとして転職したとき、
“よそ者”の視線を痛いほど感じたことがあった。
私の前任者は、優秀すぎる部下からの逆パワハラが原因で降格となっていた。
私は「その状況を立て直すため」に採用された立場だったが、
現場には、パワハラの加害者に同調しているメンバーも多く、
「この人はどっちの味方なんだろう」という視線にさらされ続けた。

緊急外科手術をしなければならない状態であれば話は別だ。
しかし、そうでないなら、時間的余裕があるのならば、

正しさよりも、まず信頼。
正論よりも、まず関係性。
どれだけ自分の中に明確な“正義”があっても、伝わらなければ、意味がない。

当時のことを思い出しながら、メールを読んでいたとき、
頭に浮かんだのが、栗山英樹さんの日本ハム監督就任1年目のエピソードだった。

彼は実績ゼロの監督として、北海道日本ハムファイターズに就任した。
しかも当時は、選手もコーチも、ファンも、
「なんでこの人が監督に？」「タレントに監督が務まるか」と、色眼鏡で見ていたと思う。
そんな中、彼は組織を自分がやりやすい自分色に変えてしまうのではなく、
彼を支える役割のコーチ陣を誰一人変えることなく、
コーチも選手も、そこにいる人たちの力を「信じる」ことから始めた。

人を変えるのではなく戦い方を変える。
そのために必要があれば、考え方も変える。
でも、その前段として大切なのは、押し付けるのではなく、
変えるのが必要だと理解してもらうこと。納得してもらうこと。
そのためには、徹底的に話す、知る、相手を理解する、組織の力を理解する。
そして信じる。

M&Aの結果、企業が統合された時、それは経営側の問題であって、
そこで働いている大部分の人たちの能力の問題ではない。

そこにいる人たちの力を信じて、最大限活かす。
「何ができていないか」ではなく、
「この人たちは、何ができるか？」と見ること。
そして、必要であれば、やり方を変える。
そのときには、考え方も変えてもらう必要が出てくるかもしれない。
でも、それを“押しつける”のではなく、
「必要性を理解してもらう」ことが、最初の一歩だと思う。

信頼は、築くのに時間がかかる。
でも、“よそ者”が“仲間”になるためには、避けて通れない道。

すぐに変えない。まずは知る。深く知る。
そして自分のことも開示する。
「私は完璧な人間じゃないけれど、あなたたちと一緒に、この組織を育てていきたい」
そう伝えられるリーダーが、
きっと“よそ者”の殻を、自然に脱ぎ捨てていくんだと思う。

信じるところから、始めよう。
焦らず、じっくりと。
その関係は、きっと、あとから何倍にもなって返ってくる。