「組織改革チーム」を立ち上げたら、
次にやるべきことは 「改革のロードマップ」を描くこと です。
✅ これまでの記事はこちら
第1回「組織改革」と「風土改革」の違い｜仕組みだけ変えてもダメな理由とは？
第2回「組織改革チームの作り方」｜経営トップの巻き込み方とメンバー選定
📌 「どこから手をつけるべき？」
📌 「何を優先すればいいの？」
📌 「どうやって進捗を管理する？」
これを 場当たり的に 進めると、
どんなに素晴らしい改革も 途中で迷子になり、頓挫 してしまいます。
改革の成功確率を高めるためには、
「全体の道筋」＝ロードマップ をしっかりと設計することが必要不可欠なのです！
1️⃣ 「改革のロードマップ」が必要な理由
「とりあえずやってみよう！」で成功することは ほぼありません。
企業の組織改革は、短期間で結果が出るものではないからです。
✅ 改革の途中で方向性がブレる → 「あれ、何のためにやってたんだっけ？」
✅ 現場の理解が追いつかない → 「なんか色々やってるけど、結局どうなるの？」
✅ 成果が見えずにモチベーション低下 → 「頑張っても意味ないじゃん…」
こうした 「改革疲れ」 を防ぐためにも、 あらかじめ全体の道筋を描くことが重要 です！
では、具体的にどう進めるのか？
ロードマップを作る 3つのステップ を解説していきます！
2️⃣ 改革ロードマップを描く3つのステップ
📍 STEP 1：改革の「ゴール」を明確にする
最初に 「どんな組織を目指すのか？」 を言語化しましょう。
ゴールが曖昧なままだと、結局「何を目指しているのか」がブレてしまいます。
✅ 短期ゴール：「半年後、社員の●●に対する意識をこう変える」
✅ 中期ゴール：「1年後、●●の働き方が定着する」
✅ 長期ゴール：「3年後、会社の文化が●●に変わる」
💡 ポイント：「数値化 or 見える化」すること！
「いい雰囲気の組織を作る」 ではなく、具体的な指標 を持つことが重要！
📍 STEP 2：改革の「フェーズ」を決める
組織改革は 一気に変えようとすると必ず失敗 します。
「フェーズ」を区切り、段階的に進める ことが成功のカギ！
例：風土改革ロードマップ
🟢 フェーズ1（0～6ヶ月）：土台作り
✅ 経営トップの発信強化（理念の明確化・行動指針の発信）
✅ キーパーソン（幹部・管理職）への意識改革研修
🟡 フェーズ2（6～12ヶ月）：実践フェーズ
✅ 現場での「行動変容」を促す仕掛け作り（社内イベント・プロジェクト）
✅ 社員同士の対話の場を増やす（ワークショップ・1on1導入など）
🔴 フェーズ3（1～3年）：組織文化として定着
✅ 会社の評価・報酬制度とリンクさせる
✅ 「風土改革が当たり前」という状態に持っていく
💡 ポイント：「小さな成功体験」を積み重ねること！
いきなり100％変えるのは不可能。
まずは成功事例を作り、少しずつ広げる ことが大切！
📍 STEP 3：進捗管理の仕組みを作る
ロードマップを作ったら、進捗を管理する仕組み も用意しましょう。
「やりっぱなし」「放置」 では、せっかくの改革も 失敗 してしまいます。
✅ 定期的なミーティング（1～3ヶ月ごと）を設定
✅ KPI（改革の指標）を設定し、成果を見える化
✅ フィードバックの場を設け、柔軟に方向修正
例えば、「社員の意識変化」をKPIにするなら…
📌 KPI例：「経営理念に共感している社員の割合」
📌 KPI例：「社内アンケートで風土に対する満足度が○％向上」
📌 KPI例：「管理職の行動変化を評価する360度フィードバック」
「数値で見える化」できる指標を持つことで、進捗の確認がしやすくなります！
3️⃣ 改革を「戦略的に」進めることが成功のカギ！
📌 「組織改革」は 場当たり的に進めても成功しない！
📌 「ロードマップ」を描き、 戦略的に 進めることが重要！
📌 「ゴール設定」→「フェーズ分け」→「進捗管理」 で確実に前進！
改革を進めるためには、目指すべき姿を明確にし、一歩ずつ進めることが大切 です！
📢 次回予告：「風土改革の具体策」｜「行動の変化」を生み出す仕掛けとは？
「ロードマップは描いた。でも、どうやって実際に社員の行動を変える？」
「人の意識や行動を変えるって、そんな簡単にできるの？」
次回は、「風土改革をどう現場で実行するか？」 について、
実践的な仕掛け を紹介していきます！
続きもお楽しみに！
