20代前半で管理職研修の担当に抜擢されたAさん。
マネージャーのフォローがあるとはいえ、不安でいっぱいです。
人事は現場を知らなければいけない。
どんな事に困り、何を欲しているのか、
直接生の声をヒアリングしたい。
そんな風に思うけれど、まだ若いAさんに対して
現場のマネージャー達が本音で話をしてくれるかどうか、
全く相手にされないのではないか、
そんな心配がAさんに付きまとうのです。
Aさんが現場ヒアリングする「目的」は何でしょう？
Aさんの「役割」は何でしょう？
この問いに対して、最初、
「現場の困りごとを解決してあげること」と答えてくれました。
もしそうなら、若いAさんに現場の問題解決を期待するマネージャー達は
おそらく殆どいらっしゃらないでしょうから、
Aさんが相手にされないことは明らかです。
それに、果たして本当に目的はそこ？役割はそれ？
Aさんが現場を知った方が良いと最初に考えたのは、
そのことにより、どんな研修を提供することが
現場の役に立つのかを知ることができ、
その研修が効果を成すことによって、間接的に、
現場の活性化に役立つことが自分の役割だと認識していたからです。
最初はちゃんと「役割」「目的」を正しく理解していたのに、
いつの間にかそれらは歪んでしまい、
違った方向に向かいそうになっていました。
本来の目的、役割をきちんと現場に伝えることができれば、
現場のマネージャー達だって協力してくれるはずです。
そこには多少の伝え方テクニックが必要かもしれませんが、
けんもほろろに相手にされない、などということはないはずです。
それに付け加えて言うならば、
管理部門が現場の困りごとを解決しているようでは、
現場は全く機能していない依存組織ということであり、
そのような状態を決して作ってはいけません。
現場が自分たちで動けるよう、
そのバックアップをしているのが管理部門なのですから。
どんな時にも見失っていけないのは
自分の役割と仕事の目的。
そこがしっかりとブレなければ、
行動に対する意味づけは自ずと整い、
相手の理解も得やすいというものです。
