もっと良い会社にするために風土改革を進めます！
上場企業様の全社プロジェクトによる取り組みとして、
トップからこう宣言したものの、
コロナ禍による8割リポートワークを遵守している中で、
どのようにプログラムを進めていくのか。
人材開発部ご担当者様と試行錯誤を重ねに重ね、
ようやくスタートを切れたのが昨年末でした。
とにかく意識したのは次の3つです。
① コロナ禍による働き方の強制変更のストレスをしっかりと受け止める
② 部門長に寄り添い、部門長の意向を何よりも大切にする
③ 結果を急がず、進め方、頻度、取り組み内容等、部門長の100％納得を基本にする
進めてみて分かったのは、部門長にもタイプがあるということです。
基本的に自分で考え自分で行い、
「これでいいのかな？」「ここはどう考えるのかな？」
「こういう時はどんなやり方がいいんだろう？」
「うまくいっているかわからないからアドバイス欲しいな」
など、必要なサポートを得ながら基本は自分たちで進めていきたい自走タイプさん。
「こんな結果がほしいからこんな風に取り組みをしたいけど、
自分たちでできるイメージが持てないから助けてほしい」
など、基本デザインは自分で描き、
そこへのアドバイスと実行は専門家に委ねたい自律タイプさん。
「目指す最終ゴールはココなんだ！そこに向けて、プログラムは全面的にプロに任せる。
けれども頻度や負荷に対するコントロールはしっかりと自分の方でやっていく」
と、目指すゴールに対して専門家を最大限上手に活用したい巻き込み上手タイプさん。
どのタイプの部門長も共通しているのは
「自分のチームを良くしたい！」
「自分のチームを〇〇〇〇状態にしたい！」
「みんなに元気に笑顔になってもらいたい！」
という想いです。
それらの想いは共通していても、
部門が置かれている状況、忙しさ、メンバーの気持ちなどはそれぞれです。
もっと言えば、部門長とメンバーとの関係性、チーム全体の関係の質、
エンゲージメントやチームの心理的安全性の状態などもそれぞれです。
そんな中、それぞれの状態をしっかりと受け止めて、
決して急かすことなく、お尻を叩くことなく、
あくまでも部門長の意向を最大限尊重して、時にしっかりと寄り添い、
時に時間を置きながらも見守り、
そんなこんなの半年間、各部門各様の取り組みを行いました。
私的には初めての100％オンライン風土改革。
人材開発部様にはご報告のみで、完全に私に任せていただいて、
期間中は、小さなやり取りも全て各部門長と直接行いながら、
部門ごとに、部門長と二人三脚で進めていきました。
オンラインという最先端ツールを使いながらも、
それ以外は完全アナログな風土改革の取り組みでした。
手応えはあったかと問われれば、
正直、「あった！」と言える部門もあれば、
「わからない・・・」と感じる部門もありました。
しかし、今年度初の人材開発部ご担当者様と各部門長ミーティングにおいて、
人開からの質問前に部門長自ら、しかも全員が
「良かった！」「継続したい！」と仰ったのだそうです。
12月にキックオフミーティングをした時とは皆、別人の表情になっていて、
「〇〇をもっと全社で推進した方がいい」「〇〇を改善した方がいい」
と前向きなリクエストが部門長から人材開発部に上がったそうです。
それは小さな変化かもしれないけれど、確実な変化であると、
これからもしっかりと継続して行っていくんだと、
これからも一緒に歩んでほしいと、
温かく力強い言葉を人開長様から頂きました。（嬉しくて泣き崩れそうでした????）
何が一体良かったのでしょう？
コロナ禍の心の寂しさを誰しもが持っている中、
風土改革の取り組みがマッチした。
数字とかhave to的な話ではなく、
ゆるっと前向きな話をオンラインで気軽に真面目にできたことが
心の栄養剤になった。
リモートワークのストレスを、風土改革の取り組みが
「リモートワークでチームワーク上がったね」
と取り払うきっかけとなった。
デジタル化が進めば進むほど、アナログ的関りは必要です。
機械化が進めば進むほど、人間的関与を軽んじてはいけません。
風土改革と聞くと、何か堅苦しく面倒なものに聞こえるのかもしれませんが、
今こそ、どんな組織にもゆるっと風土改革が求められているのだと思います。
