優秀な人ほど陥る「他責の罠」｜若手リーダーが真に成長する道

若きエリートが、必ずと言っていいほど陥る「無意識の他責」

あなたの会社にもいませんか？
あるいは、あなた自身がそうかもしれません。
若くして結果を出し、順調に昇進してきた優秀なマネージャー。

彼らは往々にして、部下や上司に対して
「どうして（私のように）できないんだろう？」
「なぜ、こうしないんだ？」と、心の中で問いかけてしまいます。

自分の「当たり前」を無意識のうちに相手にも求めてしまい、
そのギャップに戸惑い、時に苛立ちを覚える。
これは、優秀な人ほど陥りがちな、深くて見えにくい落とし穴です。

1. あなたの「当たり前」は、他人の「当たり前」ではない

若手マネージャーの皆さんは、おそらくこれまで多くの成功体験を積み重ねてきたでしょう。
だからこそ、「自分ができることは、他の人もできて当然」と考えてしまいます。
この「自分を基準にしたジャッジ」こそが、チームの信頼を損ね、
最悪の場合、最も嫌われるパターンへとつながります。

あなたの「当たり前」が、他の人にとっては必ずしもそうではありません。
経験、スキル、価値観、モチベーションの源泉は人それぞれ。
この違いを理解しないまま、一方的に「なぜできないのか」と詰めても、
相手は萎縮し、心は離れていくばかりです。

2. 「一生懸命が故に」陥る、パフォーマンス至上主義の罠

あなたはチームの目標達成に一心不乱に取り組んでいるでしょう。
その一生懸命さゆえに、相手の感情や価値観といった「人間らしい」部分を軽視し、
パフォーマンスと結果にのみ意識が向いてしまうことがあります。

• 「もっと効率的にやればいいのに」
• 「なぜ、私の指示通りに動けないのか」

こうした思考は、チームメンバーから見れば
「私たちの気持ちを理解してくれない」「駒のように扱われている」と感じられ、
典型的な「心が離れてしまう」パターンです。
メンバーはロボットではありません。
感情を無視したマネジメントは、短期的な成果は出ても、長期的にはチームのエンゲージメントを破壊します。

3. 基準は「自分」ではなく「チーム」。良い影響を与える存在へ

では、どうすればこの罠から抜け出せるのでしょうか？
答えはシンプルです。

「基準を自分」から「チーム」へとシフトすることです。

目指すべきは、業績達成だけでなく、チームとしての健全なあり方、メンバー一人ひとりの成長です。

そのためには、まず「知る」ことから始めましょう。

• メンバーを知る:
  彼らの強み、弱み、モチベーションの源泉、キャリアプラン、
  そして今抱えている悩みや感情を理解しようと努める。
  
• 上司を知る:
  上司のビジョンや意図の背景にあるもの、上司の言動の真意を探る。

そして最も重要なのは、「相手をコントロールしよう」とするのではなく、
「自分がチームに良い影響を与えられる存在になる」と意識を変えることです。

例えば、上司が具体的に指示を示さないなら、
あなたから「この方向性で、こういったプランを行うのはどうでしょうか？」と提案してみる。
部下がアウトプットに課題があるなら、
原因を一緒に探し、個別の育成計画を立て、小さな成功体験を積ませる。
上司との関係が悪いなら、そのギャップを埋めるために、自分にできることはないか模索する。

「自分に何ができるか」という視点こそが、状況を変える唯一の鍵です。

批判のベクトルを「自分」へ向け、真のリーダーへ

頑張っているからこそ、この「他責の罠」に陥り、迷宮に入り込んで抜け出せなくなる人もいれば、
知らず知らずのうちに周囲から「ブラックマネージャー」と呼ばれてしまう人もいます。

そうならないためにも、今日から、批判や不満のベクトルを相手に向けるのではなく、
「自分は何をするのか」「それは、チームにとってベストの選択か」と、
自分の思考と行動をコントロールする習慣を身につけましょう。

この思考の転換は、若手マネージャー自身の成長を飛躍的に促し、チームを活性化させます。
そして、このマネージャーを見守る経営層・管理職の皆さんにとっても、
部下への適切な指導やサポートのヒントになるはずです。

もし、この壁にぶつかっている若手マネージャーの方がいたら、
ぜひ一度、立ち止まってこの問いを自らに向けてみてください。
その一歩が、あなた自身と、チーム、そして会社の未来を大きく変えるきっかけになるでしょう。