育成には順序があります。
① 部下に代わって◯◯する。（手本を見せる。イメージさせる。）
② 部下に対して◯◯する。（やり方、スキルを具体的に教える）
③ 部下と一緒に◯◯する。（どれくらいできるかの見極めやフォローなど）
④ 部下を待つ。独りにしておく。（任せる。見守る。上司が手離す。独り立ちさせる。）
④が一番難しく、
特に「（成長を）待つ」については、
上司の器の大きさを問われるところかれません。
これらをとても端的に言っているのが、
山本五十六元帥の「やってみせ～」の名文句です。
やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、
ほめてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。
「やってみせ」
手本を見せることはもちろんですが、
自分で（能力的ではなく物理的環境的に）できないコトや、
やりたくないコトをメンバーにさせていませんか？
「言って聞かせて」とは説得することではなく、
メンバーが納得することです。
「させてみて」
初めての時は可能な限り見守ってあげたいですね。
「ほめてやらねば」は結果ではなく、
行動やそこに至る態度・あり方を褒めてあげましょう。
「話し合い、耳を傾け、承認し」
自分の意見ばかりを押しつけていませんか？
メンバーの考えや気持ちを聴いてあげましょう。
意見を取り入れるかどうかは別として、
意見を言ってくれら事には感謝し、
気持ちや感情は受け止めてあげる。
それが承認です。
「任せて」あげることは、
マネージャーにとってはある意味、勇気がいることです。
しかしそこが度量の見せ所。
多少リスキーであっても見守ってあげましょう。
「感謝で見守って」
結果に対して感謝するのではなく、
ただ、真面目に取り組む姿勢や態度に対しても感謝しましょう。
メンバーのお陰であなた自身が人としての大きな成長の機会をもらっているのです。
仕事に取り組むメンバーに常日頃、感謝の気持ちを忘れずにいましょう。
「信頼せねば」
結果が出ることを信用するのではなく、
メンバーを人として信頼しましょう。
あなたがメンバーを信頼しない限り、
メンバーもあなたを信頼してくれません。
上司と部下である前に、人と人との信頼関係が何より大切です。
部下（メンバー）育成とは、
上司（マネージャー）自身の人としての成長次第です。
部下が育たないと嘆く前に、
自分のあり方を見つめ直しましょう。
