戦略人事 『ガンダムスーツを脱いだ社長』を出版しました。～経営の孤独を「全員野球」の熱量に変える、人事の翻訳者の教え～
「これほど会社を想い、最善の策を講じているのに、なぜ現場に想いが届かないのか」経営者やリーダーとして組織を率いる中で、ふとした瞬間に、言いようのない「マネジメントの孤独」に苛まれることはないでしょうか。良かれと思って出した指示が無視され、背...
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戦略人事 戦略人事 プロフェッショナル人材活用がうまくいかない企業に欠けているある視点
業務委託案件に応募しようとしているプロフェッショナルから、こんな相談を受けた。選考条件として、HIC（ヒューマン・キャピタル・インスティテュート社の適性検査など）、ストレスチェック、実務能力テストの3点が提示されているという。彼が提供する価...
戦略人事 「自由」とは何か？｜経営と人材育成における守破離の本質
「自由にやればいい」「型にとらわれなくていい」社員のチャレンジや成長を後押しするために、こんな言葉が使われる場面を耳にすることが増えました。一方で、その「自由」は、本当に組織や人を前に進めているのだろうか、と考えさせられることも少なくありま...
戦略人事 今年こそ変えたいのは、人か、制度か、関わり方か
年が明けると、「今年こそは」という言葉が自然と浮かびます。もっと主体的に動いてほしい。もっと当事者意識を持ってほしい。もっと成長してほしい。こうした願いの背景には、「人を変えたい」という思いがあります。しかし、これまでを振り返ってみてくださ...
戦略人事 成果は出た。でも、人は育っただろうか｜改めて考えたい組織と人材育成
年末になると、多くの経営者や管理職は今年の成果を振り返ります。数字、プロジェクトの達成、売上や利益。「今年はよくやった」と言える結果が出ている会社も多いでしょう。しかし、ふと立ち止まった時、こんな感覚が残ることはないでしょうか。「成果は出た...
戦略人事 評価制度は育成文化をつくる装置である｜加点方式がチャレンジを生む理由
評価制度とは、「処遇を決めるためのもの」「序列をつける仕組み」というイメージを持っている人は多いようです。しかし本来、評価は人を選別するためのものではありません。人を育て、組織の未来をつくるための仕組みです。評価の仕組みが変わると、現場の行...
戦略人事 適材適所と適所適材 どちらが正しいのか
人の所属や将来を考える時、適材適所と適所適材のどちらが正しいのかと迷う方が多いようです。人を「材」とするこの表現そのものを私は好きではありません。適人適所、適所適人 と敢えて言いたいところです。話は戻り、「どちらが正しいか」の問いの答えは、...
戦略人事 「管理職の罰ゲーム化」が企業を壊す
「管理職になって、更に力を発揮しようと、どうして思わないのか？」「ワークライフバランスも良いけど、ポジションが上がることを目指して頑張る気概も見せてもほしい。」こう思っている人は、もしかしたら、「管理職の罰ゲーム化」が、今や、バズワードであ...
戦略人事 M&A文化統合はPMIでは遅い｜デューデリジェンス段階から始める三段階モデル
PMIフェーズでの組織文化統合に関する相談を、お受けすることが度々あります。「契約は成立した。これから企業文化を統一していきたい。」 「せっかくの人材が離れないよう、リテンション対策を取りたい」晴れて契約成立後、いよいよ組織統合の実行段階に...
戦略人事 管理職を目指さない部下への向き合い方｜経営層が理解すべき本質とは
管理職になりたくない若者が増えている。責任を負いたくない。ワークライフバランスを保ちたい。プレイヤーとして専門性を磨きたい。理由は様々だ。こうした状況に対して、「最近の若者は向上心がない」「昇格を目指さないなんておかしい」と嘆く管理職や経営...