マネジメント・リーダーシップ その呼び方 やめませんか？
上司、上席、上役部下、配下、輩下昇進、昇級、昇格ピラミッド型マネジメントが主流だったこともあり、日本社会ではこんな呼び方が一般的で、今も普通に使われています。しかしご覧の通り、「上」とか「下」とか「昇」とか、これは何を意味するのでしょうか？...
マネジメント・リーダーシップ
マネジメント・リーダーシップ マネジメント・リーダーシップ なぜなぜ質問は言い訳をつくる
「なぜやらなかったの？」「なぜこの方法を選んだの？」「なぜ遅刻したの？」「なぜできないの？」メンバーに質問する時、「なぜ」を多用していないでしょうか？この、マネージャーが何気なく使っている「なぜ＝Why」は、実は、あまり良い質問の仕方ではあ...
マネジメント・リーダーシップ フィードバックする側が見られている
私が参加しているある勉強会では、お互いがお互いにフィードバックをし合います。年齢も職種も経験もバラバラの仲間。だから、普段とは異なる視点で返ってくるフィードバックは刺激にもなり、とてもありがたく感じます。先日、その勉強仲間Aさんと話をしてい...
マネジメント・リーダーシップ ブレたってかまわない
「手に入れたいモノは何ですか？」と研修冒頭に質問すると、必ずお一人やお二人は「マネージャーとしてブレない軸を見つけたい」「ブレない人間になるための秘訣を知りたい」という答えが返ってきます。巷でよく聞く「ブレる」「ブレない」というこの表現。若...
マネジメント・リーダーシップ Having Doing Being
相手を認める時、どこに焦点を当てるかで相手に与えるインパクトが変わってきます。Having（成果・結果・地位・肩書・経歴）「新規大型プロジェクトの受注、さすがだよ」「大手企業を5社も担当しているなんて、すごいね」Doing（行動）「今月も1...
マネジメント・リーダーシップ 発達障害のメンバーちゃん③ 専門家へつなぐ
ちょっとマズいかも・・・ と感じたメンバーちゃんに対して、マネージャーが勝手な素人判断をするのではなく、仕事に支障をきたしている客観的事実をもって、メンバーにそのことを理解してもらうことが重要だと昨日までにお話いたしました。（発達障害のメン...
マネジメント・リーダーシップ 発達障害のメンバーちゃん② 仕事への支障を自己認識する
もしかしたら・・・ といくらマネージャーが思っても、私たちは専門家ではないため、メンバーの問題行動に対して「診断」を下すことはできません。単なるワガママや性格の問題なのか、それとも遺伝子の問題なのか。上司の勝手な思い込みで「あの子、発達障害...
マネジメント・リーダーシップ 発達障害のメンバーちゃん
かつて、私には発達障害のメンバーちゃんがいました。ADHDちゃんも、アスペルガーちゃんも、混合タイプちゃんもいました。おまけに、適応障害ちゃんやパニック障害ちゃんも。かなり濃かったです。EAP(Employee Assistance Pro...
マネジメント・リーダーシップ 人柄信頼できず
内閣支持率が急降下しています。その不支持理由の1位は「人柄を信頼できない」が40%強と突出しており、政策や結果などのその他の理由を大きく引き離しています。結果だけでは人はついて来ない。企業も政治も同じ。世の中の原理原則はどんな場面でも全く同...
マネジメント・リーダーシップ 上司に諫言できますか？
上司が暴走している。方向性を見誤っている。判断にぐらつきがある。上司と言えでも人間。悩み、迷い、間違える時もあるかと思います。こんな時、メンバーとして上司に「必要なコト」を言えれば良いのですが、ストレートに言いすぎると上司の機嫌を損ない、良...