職場の雰囲気を良くしたい。
もっと活気のある職場にしたい。
固定観念にとらわれない自由な発想の職場にしたい。
こんな風に願って始める組織開発、風土改革ですが、
「雰囲気」や「風土」は「感じること」なので、
人によって変化の感じ方がまちまちです。
ですからこのような感覚的事柄を取り扱っている時ほど、
KPIをしっかりと設定しておくことが大切です。
組織開発や風土改革のKPIとして、例えば次のようなものがあります。
離職率
採用応募者数
改善提案数
お客様からのクレーム数
残業時間
会議所要時間
Thanks数 他多数
当事者意識がなければ改善提案を前向きにしようという気になりません。
互いが助け合っていることで未然に防げるクレームや残業時間の減少があります。
ダラダラ会議ではなく短時間で終わらせる会議が日常化するには、
日頃のコミュニケーションの充実が不可欠です。
目の前の事実を当たり前とするのではなく、
互いに「有難い＝感謝」し合うことで職場に潤滑油が働きます。
更に、上司との同行件数が増えたり、新規ビジネス提案が出てきたり、
日常は単なるTo Doでしかない事も、
実は組織開発や風土改革の立派なKPIとなり得ます。
間違えるといけない事は、
それらはあくまでも手段であり、目的ではないということです。
残業時間を減らすことや会議時間の短縮がいつの間にか目的となり、
本来の目的である組織・風土改革を見失ってしまうと、
何のための行動かが分からず、却って逆効果となってしまう可能性があります。
組織開発や風土改革を行う際にはぜひ、KPIの設定を工夫してみましょう。
それは段階によって変わってくるものであり、最初はシンプルなもので構いません。
風土という感覚的なコトを考える時、
左脳全開の人にとって、数字は考える助けとなります。
そうすることで、皆で取組む改革になり得ます。
雰囲気、風土といった掴みどころのないものを扱うからこそ、
数字を味方につけた方が効果的に進めることができるのです。
