推進チームが孤立する理由。現場との“すれ違い”を埋める伝え方とは？

風土改革や業務改革を進めようとすると、
推進チームは一生懸命に取り組むが、
現場にはうまく受け入れられないことがある。
現場も必要性をまったくわかっていないわけではない。
ただ、それよりも「目の前のやらなければならないこと」や「目標達成」に追われてしまい、
現場目線の優先順位付けがされてしまうのだ。

お客様との約束、経営からの必達目標を優先させようと気持ちを否定してはいけない。
しかし、推進チームの想いや取り組みが「後回し」にされ続けると、
風土や業務はいつもまでも改善されないかもしれない。

この負の連鎖を断ち切るには、現場が優先したい目的や目標に対して、
「今の環境、進め方は効果的か？」と、現場に考えてもらうことだ。

いやね、実は、この承認プロセスが時間ばかりかかって、
もっと早くなればいいのにと思ってるんだよね。

購買との連携がうまくいってなくって、
メンバーがいつもストレス抱えているんだよ。

「課題」や「困りごと」は多かれ少なかれ、どんな部署・チームにも存在する。
もし、「うちのチームには特に課題はない。うまくいっている。」
というマネージャーがいたら、それは、
チームが見えていないか、課題意識が薄いかのどちらかだ。

さらに、
「大きな問題はないけど、もっとうまくいくためには、こうだったらいいな」
という願望もあるだろう。

まず、それら、現場の課題や願望をひとつずつ丁寧に拾い上げ、
目先の対策ではなく、その真因に向き合う。
真因解決のプロセスの中に、風土改革や業務改革と重なる部分がきっとあるはずだ。

誰だって、自分の頭の上のハエは追い払いたいもの。
目標達成のための課題解決であれば、
「だったら何とか時間を捻出してみるか」
と思ってもらえる可能性大である。

「風土改革しましょう！」　「業務改革するよ！」
という号令で現場が前向きになることの方が、むしろ珍しい。
だって、みんな、忙しいのだから。

でも、「あなたたちが今、ぶつかっている壁、取り除けるかもしれません」
と伝えた時、そこに課題解決がイメージできた時、
現場の風土改革や業務改革に対する考えは、
「面倒で後回しで良いもの」から「時間を割いてでも取り組んだ方が、自分達にとって良いもの」
に変わるはずだ。

号令のかけ方ひとつで、現場のモチベーションも変わってくる。
風土改革に限らず、伝えるすべての場面に通じること。
相手の立場に立った“言葉の選び方”が、未来を変えていく。