戦略人事 コーチングプログラムを「研修」で終わらせない方法
「コーチングを受けながら、コーチングを学ぶ」という、マネージャー向け3か月プログラムが終了した。会社主導プログラムなので、初回は受身ややらされ感満載の方も多くいた。セッションとセッションの間の課題に、渋々ながらでも取組み、コーチとの時間では...
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戦略人事 マネジメント・リーダーシップ 育成のカギは、行動管理からの脱却にあり
私たちは「結果」が欲しいので、結果に繋がる「行動＝何をしたか」に意識を向けがちです。何をした？どうやった？いつやった？「結果を出すためにはマネージャーは徹底的に部下の行動を管理する！」と言い切るハウツー本もあるくらいです。しかし私は、その考...
マネジメント・リーダーシップ 組織診断結果を「戦略的な武器」に変えるリーダーの器量
組織診断や360度評価の結果を見せられる時、チームを預かるマネージャーとしては、まるで自分の通信簿を見せられた気分になるものです。まずまずの結果であればなんとなく一安心し、そうでなければ、自分自身に×をつけられたようで、平静を装うことすら難...
人間力 人は自分が見たいようにしか見ない
「メンバーの事をどれくらい知っていますか？」と質問した時、一定期間以上、一緒に働いている場合、殆どのマネージャーはこうおっしゃいます。「あいつのことはよく知っている。長い間一緒だから。」実際、色々とお伺いしてみると、それなりにご存知です。あ...
組織開発 組織のコミュニケーションは、メンバーの行動に影響する
「苦労して新規受注した仕事の契約条件が、蓋を開けてみれば再委託禁止になっていた。自社だけではどうやっても不可能なので、黙って再委託してやるしかないと思っている。」驚くべき告白に、私は「絶対にダメ」と伝えた。こうやって人は壊れ、組織が崩壊して...
マネジメント・リーダーシップ 「頑固な上司」のレッテルを剥がす。リーダーに必須の【知る対話】
「自分軸を持て」「信念を貫け」こんな言葉を投げかける人がいます。一方、「もっと人の意見を聞け」「周りに目を向けろ」と、こんな言葉を投げかける人もいます。柔軟な考えを持ったら、「軸がない」と言われる。軸を持ったら「頑固」と言われる。これでは言...
マネジメント・リーダーシップ 褒めて伸びるか？ 叱られて伸びるか？単純な二分論では語れない、リーダーの「承認と信頼」の土台
人は大きく分けて、「褒められて伸びるタイプ」と「叱られた反骨精神で伸びるタイプ」があると言われます。この見極めを誤ると、メンバーの成長を阻害するどころか、潰しかねません。もちろんリーダー（上司）であるあなたへの心からの信頼も得られません。「...
戦略人事 理論と感情の両利きのコミュニケーション
数字ほど客観的かつ明確に語る指標はありません。「このやり方の方が効率が悪い気がする」と感覚的に言われるよりも、「このやり方だと生産性が10％落ちる」と数字で言われた方が、誰もが共通の理解に至ります。言うまでもなく、数字は優秀です。しかしだか...
マネジメント・リーダーシップ 「この会社でどうしたい？」はNG！メンバーの当事者意識を高める問いかけの極意
上司が部下に「あなたはこの会社でどうしたいのか？」と問う。これは一見、部下のキャリアや目標設定を促す前向きな問いかけに聞こえます。しかし、この問いは時に、部下にとって「会社という限られた枠内だけで、自己の未来を考えろ」という制約として機能し...
その他 理念と実態のギャップが蝕むリーダーの信頼
「自分の会社を全く誇れません。」創業25年のオーナー企業に勤める総務マネージャーFさんから、「理念と実態の乖離」についての深刻な相談を受けました。社長・専務によるワンマン経営、怒声、高い離職率、労基署からの指導、そして経営難。特殊なケースに...