人にはさまざまな欲求があります。
その中でも「自由の欲求」は、「縛られたくない」「自分で決めたい」といった思いが強い人々に共通する重要な要素です。
この欲求が満たされると彼らのモチベーションは大きく向上しますが、逆に阻害されると不満やストレスを抱える原因となります。
具体的には、以下のような行動や特徴が「自由の欲求」の現れです：
- 自由にしたい
- 自分で決めたい
- 変化を楽しみたい
- 独立性を重視する
自由の欲求が高い部下への対応方法
部下育成の場面では、この「自由の欲求」をどのように満たすかがポイントです。
特に自由の欲求が高いメンバーに対して、細かく指示を出しすぎると逆効果です。
1. ゴールを明確に示す
自由の欲求が高い部下には、「仕事の最終的なゴールを明確に伝えた上で、方法やプロセスについては自由に任せる」ことが重要です。
これにより、自分のやり方で進められるという満足感が得られます。
2. 権限を委譲する
自由の欲求が高い部下に権限を与えることで、「信頼されている」という実感を持たせることができます。
特に、力・価値の欲求も高いメンバーであれば、権限移譲は大きなモチベーションアップにつながります。
自由の欲求と変化への対応
自由の欲求が高い人は、一般的に現状維持を好まない傾向があります。
ただし、自由の欲求が高いからといって必ずしも変化を好むわけではありません。
生存の欲求が高い人の場合、変化への恐れが勝ってしまうこともあります。
このように、個人の特性を理解することが重要です。
私自身の例を挙げると、40歳を過ぎてからの転職や50歳を過ぎてからの起業に対して、ほとんど抵抗を感じませんでした。
変化そのものが自由の欲求を満たす手段だったからです。
高校時代、「こんな校則おかしいと思う！」と心から思い、校則変更の生徒会運動を行った記憶があります。
それはもしかしたら、「縛られたくない！」「自由でいたい」「好きにしたい」という欲求の表れだったのかもしれません。
自由の欲求が低い部下の特徴と対応
一方で、自由の欲求が低い部下もいます。
彼らは「規則を守りたい」「きちんとしたい」という特徴を持ち、安定や秩序を重視する傾向があります。
このような特性を持つ人には、以下のような対応が適切です：
- 安定したルールや環境を提供する
- 明確な指示や手順を示す
「あの人、堅物でつまらない人よね」
などと思う人がいたとして、それは単に、自由の欲求の器がとても小さい方なのかもしれません。
「お堅い」と言われる職業に適性があるかもしれませんが、職場において、適材適所で活躍できる場を用意することが重要です。
明日の予告
明日は5つの欲求の最後、「生存の欲求」について解説します。
マズローの段階説で最初に満たされるべきとされたこの欲求。
本当にそうなのでしょうか？
お楽しみに！
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