戦略人事 なぜ「即戦力」は期待を裏切るのか｜組織がトッププレイヤーを育てる真実
人材市場の流動性が高まり、優秀な人材の獲得競争が激化している現代。多くの企業が「即戦力」を求め、高い報酬を提示してでも「スター人材」を外部から招き入れようとしています。しかし、本当にその「スター人材」は、期待通りの成果を出してくれるのでしょ...
Yuka Bito
戦略人事 戦略人事 評価制度を「成長支援ツール」に変える｜戦略ドリブンで組織を動かす設計法
多くの企業で、評価制度が形骸化しています。 「手間ばかりかかる」「納得感がない」「結局、給与調整のための儀式」 こうした声が出るとすれば、運用以前の問題として、 評価制度が組織に合っていない可能性を疑うべきです。制度そのものがズレていれば、...
戦略人事 教育の投資対効果をどう捉えるべきか｜ 結果だけを見て判断するのは誤りである
企業の現場では「研修をしたのに結果が出ていない」という声がよく上がります。 しかし、その判断は多くの場合「評価軸のズレ」に起因しています。 研修の効果は、どんなプログラムでも即座に数字に表れるわけではありません。 それなのに、短期的な成果を...
人間力 感情に支配されないための技術
信頼していた幹部の退職を知った瞬間、冷静さを失い、引き留めるつもりが感情的な言葉で関係を壊してしまった。そんな後悔はないでしょうか。強い怒りや失望に支配された瞬間、私たちは自分でも意図しない言動に走ります。 冷静になって「なぜあんなことを…...
戦略人事 「視座が高い人」は環境でつくられる｜経営者が知るべき組織育成法
「社員の視座が低い」—多くの経営者が抱える悩みです。 しかし、視座は個人の努力や資質ではなく、「環境」がつくるものです。20代前半の頃から、上司やお客様から「視座が高い」と言われ続けてきました。特別に努力した記憶はありません。ただ、気づけば...
マネジメント・リーダーシップ 自己評価が高いメンバーへの効果的な関わり方 | 指摘せずに気づきを促す3つの問い
「彼は、指摘すると、必ず反発した言い訳が返ってくる。」「『自分はできている』と思っているけど、あの自己評価の高さは、どこから来るんだ？」多くの管理職が「厄介だ」と感じている自己評価が高いメンバー。その対応に苦慮するお声やご相談は、今も昔も、...
組織開発 社員が会社を選ぶ時代|選ばれる会社になるための本質
かつて日本企業は「会社が人を選ぶ」時代でした。終身雇用と年功序列が前提で、一度入社すれば定年まで勤め上げることが一般的。転職は「例外」であり、むしろネガティブに捉えられることも珍しくありませんでした。しかし今は、主語が完全に逆転しています。...
マネジメント・リーダーシップ 「承認」や「感謝」が届く時と、届かない時
管理職や経営者の方からよく聞く悩みに、「ちゃんと言っているのに、反応が薄い」というものがあります。実は、承認や感謝の言葉には届く時と届かない時があります。問題は、言葉そのものよりも、どう伝えているかにあります。 なぜ「ありがとう」「すごいね...
戦略人事 「壁打ち相手」に相応しいのは、AIか、コンサルタントか?
『AIに何でも聞けるようになったら、コンサルタントはいらなくなるのか?』こんな言葉を耳にするようになりました。経営者や管理職は、日々大きな意思決定を迫られます。その判断の質を高めるためには、自分の思考の枠を越える「壁打ち相手」が欠かせません...
戦略人事 経験を宝にするか、阻害要因にするか ― ベテラン社員の明暗を分ける思考の罠
私たちは、これまでの経験や知識をもとに日々の判断をしています。それはビジネスパーソンとして重要な力であり、長いキャリアを通じて磨かれてきた「財産」です。しかし、その経験に縛られすぎると、思考が凝り固まり、新しい学びや発想を受け入れにくくなり...